Une dimension du processus d’orientation des «jeunes » me frappe. Il s’agit de la dimension temps. Est-ce que les « jeunes » ont assez de temps pour s’orienter ou bien s’ils en ont trop ou pas assez ? Voilà une interrogation récurrente entre autre pour un fort pourcentage de parents de « jeunes ».

Toutefois, et trop souvent à mon avis, on croit que l’avenir est nécessairement dans le futur. Il s’en trouve plusieurs pour faire l’apologie du temps et de l’errance pour arriver à préciser son identité et « trouver » sa voie professionnelle. Plusieurs arguments circulent. Par exemple : -les carrières sont de plus en plus non-linéaires et un certain nombre de « jeunes » s’inscriraient dans une vision tout aussi non-linéaire de choix de carrière, - les « jeunes » sont trop jeunes pour s’orienter, - les « jeunes » ont trop de choix possibles, - les travailleurs devront changer 10 ou 15 ou 20 fois de carrière dans leurs vies de travail.

Cette façon de regarder automatiquement vers l’avenir pour y « trouver » sa voie professionnelle a le don de venir me chicoter régulièrement. C’est que je crois que l’avenir c’est maintenant et aujourd’hui. La meilleure façon de se rendre dans le futur c’est de le préparer. Une vieille expression que j’affectionne tout particulièrement est la suivante : « les bons chercheurs trouvent, les autres cherchent ». Un bon chercheur sait d’où il part et il sait donc reconnaître lorsqu’il arrive devant de bons résultats. Comme le disait Richard Nelson Bolles (What color is your parachute) « Si tu ne sais pas où tu t’en vas, tu vas arriver ailleurs » (If you don’t know where you’re going, you’re going to end up somewhere else).

Je suis en principe d’accord avec le fait qu’un pourcentage de « jeunes » tournent en rond et semblent errer avant de s’engager dans une voie. Par contre, comment caractériser des « jeunes » pour mieux savoir les distinguer d’autres « jeunes » qui ne font rien jusqu’à temps qu’ils se sentent obligés ou forcés d’agir ? Les voyages forment la jeunesse, comme le veut le dicton, mais encore faut-il que le voyageur ait le genre de personnalité qui puisse lui permettre de tirer partie de ses expériences.

Ralentir durant la saison estivale nous permet d'avoir le temps de réfléchir à notre pratique, à nos actions et à nos méthodes de travail. J'ai donc profité des semaines plus tranquilles de l'été pour revisiter mes livres d'université, et que cela a fait un bien fou ! Après un certain temps de pratique, j'ai fini par développer des automatismes. En période de grosse charge de travail, comme les mois de janvier et février en prévision du 1er mars, je sens parfois que j'interviens rapidement et intuitivement, sans trop connaître l'origine des idées qui me viennent en tête. J'imagine que vous avez déjà eu cette impression. C'est un sentiment que j'ai également lorsqu'on me demande sur quoi sont basées mes interventions. Je suis parfois tentée de répondre «Le gros bon sens !». Mais ce gros bon sens est justement bon parce qu'il est d'abord scientifique. Par mes lectures estivales, j'ai réalisé que plusieurs outils et méthodes d'intervention que j'utilise sont bel et bien issus de la théorie et de la recherche. J'ai pris quelques heures pour rassembler mes idées et mettre par écrit mon modèle d'intervention en counseling d'orientation.

J'ai pris le temps de nommer les auteurs qui m'inspirent et dont les travaux sont la base de mon cadre théorique et de mes outils d'intervention. Comme nous le savons tous, nommer les choses peut être très libérateur et révélateur. De nommer mon approche m'a donné un sentiment de direction et d'appropriation de ma pratique.
En même temps, je n'ai pas eu de surprises... Selon moi, le choix de carrière est une décision de coeur et de tête.
Il est donc tout naturel que mon approche soit essentiellement humaniste-existentielle et cognitive. Les approches cognitivo-développementale et sociale-cognitive me sont fort utiles pour donner une structure à la démarche d'orientation et aider mes clients à faire des choix et passer à l'action. En même temps, la relation avec mes clients se développe grâce à la mise en application d'habiletés relationnelles issues de l'approche centrée sur la personne. Compte tenu que nous, et nos clientèles, sommes des êtres en mouvement et en évolution, je pense que cette démarche de «retour aux sources» peut être faite plusieurs fois au cours d'une carrière, histoire de faire le point sur où nous en sommes et identifier dans quelle direction nous voulons nous développer et nous améliorer. Ce ne peut qu'être profitable.

Enfin, pour les dernières semaines plus tranquilles avant le retour aux pleines activités de l'automne, je vous suggère quelques références qui m'ont été fort utiles :
Bujold, C., Gingras, M. (2000), Choix professionnel et développement de carrière, théories et recherches, Gaëtan Morin Éditeur.
Bandura, A. (2003), Auto-efficacité, le sentiment d'efficacité personnelle, De Boek Université.

Bonne lecture et venez partager avec moi vos suggestions de livres et d'articles !

Bonjour à tous !
La saison estivale est maintenant amorcée et je profite de vos derniers moments devant l'ordinateur pour vous remercier de vos visites et vos commentaires sur le blogue d'Orientaction.
À mon tour, je fais maintenant relâche et serai de retour au mois d'août avec de nouveaux billets et de nouvelles idées à vous partager.
Je vous souhaite un bel été et au plaisir d'échanger avec vous à mon retour !

C'est en (re)lisant le livre « S'orienter malgré l'indécision » d'Isabelle Falardeau et Roland Roy (Septembre Éditeur) que je me suis mis à réfléchir sur le processus décisionnel. Dans le livre, on évoque le processus décisionnel comme étant un processus de résolution de problème et je trouve ce point de vue porteur d'interventions efficaces et pertinentes. Surtout, porteur de valorisation des services d'aide à la carrière et à l'emploi.

En effet, que ce soit les jeunes du collégial que je rencontre ou des adultes en orientation ou en réorientation de carrière, prendre une décision quant à un programme d'étude ou un emploi se fait sur les mêmes bases qu'une résolution de problème en sciences ou en génie.
Nos clients nous présentent un symptôme qu'ils ressentent ou perçoivent (indécision, anxiété, perte d'emploi, refus dans un programme, etc.). À l'aide de différents outils, nous identifions des variables entourant le problème (résultats scolaires, expériences de travail, données sur le marché de l'emploi, etc.). On doit ensuite trouver une solution au problème (ou une variété de pistes de solution) en se basant à la fois sur les variables connues et sur des hypothèses à infirmer ou confirmer. Tout comme un ingénieur-conseil, on peut accompagner notre client dans cette phase de mise en oeuvre de la solution. Parfois, on doit laisser le client avec nos recommandations et le laisser évoluer vers la solution.

Selon moi, cette expertise d'aide à la prise de décision positionne les conseillers d'orientation et les professionnels de l'emploi et la carrière d'une façon très avantageuse. Dans un monde aux millions de possibilités, où nous avons constamment des choix à faire, du plus banal au plus complexe, la capacité à prendre des décisions devient une "compétence transversale" clé pour réussir, comme l'est le bilinguisme ou la capacité à communiquer. D'ailleurs, les emplois les plus exigeants consistent souvent à prendre des décisions importantes.

Les chefs d'état, directeurs d'entreprises ou les professionnels de la santé prennent des décisions qui ont un impact majeur sur des groupes ou des individus. On paie ces gens cher pour cette qualité très recherchée.
Or, cette "compétence transversale" ne s'enseigne pas à l'école. Elle s'apprend souvent au gré de nos expériences et de notre style de personnalité... à moins de rencontrer un conseiller d'orientation !

Les professionnels de l'emploi et de l'orientation ont un atout important pour se démarquer et faire valoir leur expertise qu'est celle de pouvoir éduquer, accompagner et coacher leurs clients à la prise de décision.
Mettez-vous à profit cette expertise dans votre pratique ?

Dans ce deuxième blogue, je vais m’attarder à une autre dimension de l’intervention en orientation et en gestion de carrière. Pour se mobiliser dans une direction donnée, les gens doivent être minimalement enthousiastes par rapport à cette direction. La question de l’enthousiasme ne se pose pas chez les gens qui ont appris à entretenir et bonifier leur fierté d’être ce qu’ils sont.

Dans un scrutin, il est normal qu’un candidat ou une candidate vote pour lui-même ou elle-même. Or, comment se fait-il que dans un grand nombre de cas, les gens qui sont dans un cheminement de carrière ne semblent pas voter pour eux ?  En effet, plusieurs personnes donnent des signes de lassitude par rapport à la vie en général. Elles sont fatiguées d’être ce qu’elles sont comme le disait Alain Ehrenberg (1). Qu’elles soient jeunes adultes ou bien adultes, ça n’a pas vraiment d’importance. Elles vivent un sentiment diffus d’inconfort face à la vie et elles se mettent à la recherche d’un « ailleurs meilleur ». J’entends de la part de pratiquement tous les clients les mêmes phrases « …je suis à la recherche de nouveaux défis… » ou bien « …j’ai fait le tour du jardin… » ou bien « …j’ai regardé tous les métiers et professions et je n’ai pas trouvé quelque chose qui me convienne… ». Je décode à travers ces propos une habitude malheureusement à la mode de compter sur ce qui est à l’extérieur de soi pour nous redonner le goût de s’investir. Toujours selon Ehrenberg, on consulte maintenant parce qu’on veut être « plus heureux » et on ne veut pas se faire demander « pourquoi » on le veux (1).

L’antidote à ce passage à vide, comme je le dis dans mes conférences, réside dans la fierté d’être soi.  Loin de moi l’idée de la « pensée positive » et autres miracles de l’esprit ! Au contraire, l’espoir nait lorsque la personne voit une stratégie qu’elle peut s’approprier. Ainsi, la fierté se ravive lorsque la personne articule le lien entre ses propres succès et les rôles qu’elle joue dans sa vie de tous les jours. Plus elle regarde au loin, plus elle risque de passer à côté des évidences qui pourtant devraient lui sauter aux yeux. Le futur commence inévitablement par demain. Une fois que j’ai compris ce qui me rend fier cela devient obligatoire pour moi de m’organiser pour me rendre fier… dès demain. C’est également une façon très simple de travailler à son propre « empowerment ». Par exemple, si je me retrouve au sein d’une équipe et que je comprends que ma fierté passe par l’expression d’une idée originale, ma priorité ne devient-elle pas de tenter de faire une contribution ?

On comprend donc que ma stratégie en entrevue consiste à renforcer les occasions de fierté que la personne exprime sans vraiment saisir toute l’importance stratégique qu’elles revêtent. Pourquoi être quelque chose d’autre alors que devenir « tout ce qu’on est » devient une source inépuisable de découvertes et de bien-être ? 

L’orientation est vraiment un beau domaine !

(1) Ehrenberg, Alain « La fatigue d’être soi », Odile Jacob, 1998

Nous le savons, le monde du travail évolue très rapidement depuis les dernières dizaines d'années. Des phénomènes comme l'arrivée des nouvelles technologies et les aléas d'une économie spéculative font en sorte que du jour au lendemain, un secteur d'activité économique peut complètement changer de visage. Malgré cela, certaines idées circulent chez les chercheurs d'emploi quant aux domaines prometteurs et aux domaines sans issue. Chez les plus âgés, c'est souvent la réalité qu'ils ont connue lors de leur insertion en emploi qu'ils continuent de percevoir. Chez les plus jeunes, ce sera plutôt la réalité que leurs parents ont vécue ou vivent actuellement qui teinte leurs perceptions.

Malheureusement, ces perceptions sont souvent erronées. Mais comment avoir une perception juste d'un objet qui bouge à grande vitesse dans des directions aléatoires ? Les économistes du travail sont peut-être les mieux placés pour comprendre les mouvements du marché du travail.
Mais ils nous en parlent souvent après coup, au mieux, pendant que les changements se produisent. Comment informer des clients qui entrerons sur le marché du travail après une formation de 3 ans ? Je pense que là où il est plus pertinent d'intervenir est sur la saine gestion de l'inconnu et de l'anxiété qui y est associée.
Ces jeunes (et ma propre génération en fait partie) devront apprendre à évoluer dans ce monde en mouvement. Dans ce contexte, existe-t-il des domaines d'avenir qu'on peut promettre aux jeunes ? Comment les préparer le mieux au marché du travail ?
J'attends vos commentaires !

C’est mon premier blogue et je désire partager quelques réflexions avec vous sur un des thèmes qui me tient le plus à cœur. Je reviens d’une série de conférences que j’ai donnée au réseau socioprofessionnel de carriérologie à l’UQAM, aux étudiants à la maîtrise en orientation de l’Université de Sherbrooke et au 9e colloque sur l’Approche Orientante de l’Aqisep tenu à la fin mars à Québec. Encore une fois, ces rencontres m’ont fourni l’occasion d’avoir des échanges très stimulants avec d’autres spécialistes qui œuvrent dans le merveilleux domaine qu’est la carrière. J’y suis déjà depuis 37 ans. À travers mes échanges j’ai constaté entre autre que le concept de la personnalité faisait lentement mais sûrement son chemin chez les c.o. comme facteur déterminant dans un cheminement de carrière et une insertion socioprofessionnelle réussie.

Ce constat ne me surprenait pas vraiment puisque que je reçois de plus en plus de téléphones et de courriels de c.o. et de psychologues qui veulent comprendre comment intégrer la personnalité dans les processus d’orientation et de gestion de carrière. On me demande également comment arriver à prendre en compte la personnalité en plus des intérêts professionnels lorsque vient le temps d’établir des listes de suggestions d’occupations réalistes et adaptées. Je sens que pour plusieurs, il est maintenant nécessaire d’aller au-delà d’une classification des métiers et professions ne reposant uniquement que sur la typologie de Holland. Un c.o. y allait de la réflexion suivante « …à quoi sert de discuter du comportement et du savoir-être en entrevue, si à la fin du processus les suggestions d’occupations ne reposent que sur les intérêts (Holland) ? ».

En sélection de personnel, il est très clairement établi dans de nombreuses études que les intérêts pris isolément n’ont pas de validité prédictive avec l’ajustement en emploi d’un candidat ou d’une candidate avec un poste donné. Pour faire une caricature, il ne suffit pas d’aimer la mécanique et d’aimer se creuser la tête pour résoudre des problèmes pour faire un bon ingénieur de procédé dans une usine de production de bicyclettes. Évidemment, tout le monde s’accorde à dire qu’il faut bien « autre chose » pour réussir.

Si le concept de la personnalité a toujours été admis de façon informelle par une majorité de spécialistes, plusieurs le considère toujours comme de simples qualités personnelles sinon comme quelque chose faisant tout simplement partie des types de Holland. Par exemple, j’entendais l’autre jour un c.o. décrire un élève comme anxieux et "insécure" parce qu’il avait obtenu un résultat élevé au type Conventionnel. Pour ce c.o. « anxiété » et « Conventionnel » allaient de pair. J’en ai conclu que ce c.o. ne voyait pas encore la pertinence de mesurer l’anxiété isolément avec une échelle d’anxiété en bonne et due forme pour avoir l’heure juste.

À ce jour, plusieurs se demandent encore si ça vaut même la peine de discuter de personnalité puisque forcément les gens changent et à plus forte raison les adolescents. Est-ce que la personnalité change fondamentalement entre 16 ans et 32 ans par exemple ? C’est une question que j’aborde dans toutes mes formations. Les réponses varient beaucoup.

Dites-moi ce que vous en pensez !

Travaillant dans le secteur scolaire, je ressors tout récemment du fameux « rush » du 1er mars. Ces dernières semaines, j'ai rencontré un nombre important d'étudiants qui avaient besoin d'aide en orientation car leur dossier scolaire leur imposait des limites. Ils ont échoué des cours, n'ont pas les notes suffisantes pour entrer dans le programme universitaire ou technique de leur choix et viennent chercher de l'aide pour trouver des solutions. Bien souvent, ces jeunes m'expliquent que leurs échecs sont attribuables au manque de motivation, plutôt qu'à une réelle difficulté d'apprentissage. Lorsque je les fais parler sur ce qu'est la motivation, je découvre souvent qu'ils sont motivés lorsqu'ils ont une gratification immédiate après avoir accompli une tâche. J'en comprends qu'il est difficile pour ces jeunes de faire des efforts sans avoir une forme de gain facilement identifiable. Par ailleurs, ce sont souvent les étudiants des programmes pré-universitaires qui se heurtent à cette limite. Ils doivent faire des efforts pour quelques chose (un DEC) qui rapportera plus tard (après un baccalauréat) sur le marché du travail.
Ouf ! Malheureusement, peu importe le secteur dans lequel on oeuvre, les employeurs nous rémunèrent pour la quantité et qualité de travail que nous accomplissons, et cela demande de l'effort. Dans certains emplois, les efforts qu'on doit faire ne sont pas toujours gratifiés, et encore moins instantanément. Il faut soi-même trouver des sources de gratification, à l'intérieur de soi. Bien que le moindre effort fasse partie de la nature humaine et qu'il nous ait bien servi en nous rendant innovateurs et technologiques, j'observe que cette attitude prépare très mal les jeunes à la vie adulte, et ultimement, au bonheur.
Parce qu'il n'y a pas que le travail qui demande de l'effort : la vie conjugale, la propriété d'un domicile et la parentalité demandent tous des efforts pour lesquels les résultats sont parfois long à obtenir.
Face à ces clients, je me sens parfois impuissante à les aider efficacement car je sais que cette difficulté se répètera à différentes étapes de leur vie. Ils devront trouver la gratification dans l'effort lui-même. C'est une question qui relève presque plus de la philosophie que de l'orientation...
J'imagine que la question doit être tout autant délicate avec une clientèle adulte ou jeune adulte qui se retrouve dans cette même situation. Comment faire dans notre pratique pour avoir de l'influence sur cette culture de l'instantanéité ? J'ai l'impression que notre pouvoir d'action se trouve beaucoup plus dans des interventions plus larges qu'une rencontre individuelle avec un client.
Y a-t-il parmi vous des philosophes de l'orientation et de l'emploi ? Si oui, j'ai hâte d'en discuter avec vous !

Je travaille depuis quelque temps auprès d'une clientèle jeune adulte, dans un collège. Plus le temps avance, et plus je réalise que les façons de rejoindre les jeunes sont en train de se transformer. Les façons de les informer aussi. Bien que la majeure partie de mon temps soit consacrée à des rencontres individuelles d'orientation qu'on pourrait qualifier de « classiques », je me rends compte que certaines choses changent, qu'on le veuille ou non. Et si on suivait ce changement en orientation ? Récemment, mes collègues et moi avons constaté que nos clients arrivent dans nos bureaux déjà informés par le biais d'Internet, mais souvent désinformés ou confus par trop de sources d'information.

Notre rôle devient alors celui d'un éducateur, quelqu'un qui les guide dans cette diversité d'information. Mais sommes-nous bien préparés à jouer ce rôle ? Je repensais aux différents travaux de notre collègue Louis Cournoyer qui démontrent l'importance des relations interpersonnelles au regard du parcours scolaire des jeunes. Je me disais que des outils comme Facebook, Myspace, Twitter et Youtube devaient nécessairement influencer les jeunes d'une nouvelle manière. En sommes-nous au courant ? Et qu'en est-il des messages que nous voulons transmettre aux jeunes, comme l'annonce d'une activité ou la transmission d'informations importantes ? Les bulletins internes, affiches, babillards et centres de documentation ramassent la poussière alors que de nouveaux réseaux sont en effervescence. Où est la place de l'orientation dans ces réseaux ?  Faudrait-il annoncer nos ateliers d'orientation par Twitter ? Avoir une page Facebook du service d'orientation de l'école, mettre des vidéos sur Youtube qui traitent d'information scolaire ? Cela donnerait sûrement une cure de rajeunissement à nos services et notre profession, mais est-ce que les professionnels de l'orientation veulent aller dans cette voie ?

Peut-être qu'on deviendra plus efficace et notre rôle sera mieux compris auprès des jeunes, et des moins jeunes. Car bien que je traite de ce sujet au regard des jeunes, je soupçonne que cette réalité se retrouve tout autant dans les services aux adultes, notamment en employabilité. Qu'en pensez-vous ? J'attends vos idées, commentaires et réflexions !